Skąd wziąć przyszłe kadry? Nestro ze Starego Olesna ma skuteczny pomysł.

Firmy odczuwają deficyt wykwalifikowanych pracowników. Brakuje specjalistów w technicznych zawodach fachowych, takich jak ślusarz, spawacz, elektryk, czy monter. Część firm narzeka, ale niewiele robi. Oleska grupa firm  Nestro-Netecs-Elektromatik znalazła sposób na przyciągnięcie przyszłych pracowników. O trudnych początkach i pierwszych efektach mówi Radosław Gliński, dyrektor zarządzający. 

Przyciągnięcie nowych pracowników nie jest możliwe bez kreowania pozytywnego wizerunku firmy na zewnątrz, ale również w samym zespole. Oleska grupa firm Nestro-Netecs-Elektromatik, produkująca systemy odpylania i sterowania dla przemysłu, zatrudniająca prawie 130 osób, znalazła swój sposób na pozyskanie młodych i chce się tym pomysłem podzielić z innymi. Dyrektor Zarządzający z grupy firm, Radosław Gliński podkreśla rolę wszelkiego rodzaju inicjatyw integrujących pracowników i pokazujących atmosferę współpracy w firmie. 

- Dzisiaj mamy do czynienia z innym systemem zarządzania niż kiedyś. To nie odgórne sterowanie, ale raczej gra zespołowa. Na każdym etapie zarządzania staramy się robić to razem z pracownikami, którzy czują większą odpowiedzialność za rozwój firmy, nie uzależniają wszystkiego od decyzji szefa. Sami decydują o sprawach istotnych dla realizacji projektów — tłumaczy Gliński. 

Jak pozyskać młodych pracowników, którzy przejmą schedę po odchodzących mentorach…

Rozwinięte gospodarki światowe, ale i polska gospodarka, cierpią w ostatnich latach na niedobór pracowników wykwalifikowanych. Pojawiło się nawet pojęcie „luki kompetencyjnej”, gdy doświadczeni seniorzy szykują się do zasłużonej emerytury, a młodzi dopiero wchodzą na rynek, nie mając jeszcze niezbędnych umiejętności. Ponadto brakuje chętnych do wykonywania fachowych zawodów. Właściciele firm kuszą uczniów wysokimi zarobkami już na starcie. Jednak nawet to niewiele zmienia. Wciąż do obsadzenia są dziesiątki tysięcy wakatów. W obliczu tych potrzeb, w grupie Nestro opracowano własną metodę przyciągania młodych do firmy. 

- Podjęliśmy współpracę ze szkołami powiatu oleskiego i kluczborskiego, bo doszliśmy do wniosku, że przejmowanie pracowników od innych firm do niczego nie prowadzi, bo nie zwiększa się pula pracowników dostępnych na rynku. Szukaliśmy odpowiedniej formuły. Początkowo organizowaliśmy wycieczki, ale nie przyniosły one rezultatów, trudno było bowiem nawiązać bliższą relację z uczniami — wspomina dyrektor grupy Nestro. 

„Młodzież spędza cały dzień w firmie i widzi, jak wyglądają relacje międzyludzkie”

Przełom nastąpił w 2016 roku, po nawiązaniu współpracy z doradcą zawodowym, Anną Hiller-Janik, która zaproponowała bardziej indywidualne podejście do uczniów. Wspólnie z grupą Nestro przygotowano projekt „Dzień Odkrywców Zawodów”. Przedsiębiorstwo miała odwiedzić wyselekcjonowana młodzież, w małej 10-osobowej grupie, która rzeczywiście jest zainteresowana poznaniem oferty zawodowej. 

- Zależało nam na uwadze młodych i indywidualnej rozmowie z nimi. Przeprowadziliśmy coś w rodzaju castingu. Dopasowano młodzież pod kątem ich predyspozycji do proponowanych zawodów. Przykładowo, jeśli ktoś wykazywał umiejętności manualne, chciał być elektrykiem, to kierowaliśmy tę osobę do działu elektrycznego. Zauważyliśmy, że w czasie grupowych wycieczek młodzież jest anonimowa, brakuje indywidualnego podejścia. Chcieliśmy, żeby młodzież uczestniczyła w całym dniu pracy i zobaczyła, jak wygląda życie firmy — dodaje Radosław Gliński. 

Wyobrażenia o zawodach przechodzą praktyczny test

W ramach projektu młodzież konfrontowała swoje wyobrażenia o zawodach z rzeczywistością. Zdarzało się, że uczniowie przekonywali się, że jednak szukają czegoś innego. Przykładem może być chłopak, który pierwotnie chciał zostać elektrykiem, ale okazało się, że to dla niego zbyt “spokojne” stanowisko. Zdaniem Radosława Glińskiego, takie sytuacje też są bardzo pożyteczne, bo pozwalają właściwie pokierować swoją karierą. 

- Przyszli do nas chłopcy ze szkoły podstawowej, którzy chcieli być operatorami maszyn CNC, ślusarzami. Po całym dniu obserwacji stanowisk pracy zdecydowali się na naukę tych zawodów. Dzięki takim projektom młodzież może znaleźć swoją drogę. Młodzieży podobało się, że ktoś ich potraktował podmiotowo, zauważył jako jednostki. Dziś po 6 latach realizacji projektu Dnia Odkrywców Zawodów, mamy aktualnie 8 uczniów i kolejnych 7 rozpoczyna u nas naukę zawodu od 1 września. Przez 6 lat wykształciliśmy już  wielu uczniów i 10 z nich podjęło u nas pracę, to duży sukces — dodaje Gliński.

Dobra praca blisko domu

Projekt realizowany przez grupę Nestro-Netecs- Elektromatik ma również na celu pokazanie młodzieży, że lokalnie można znaleźć dobrego pracodawcę, który oferuje stabilną perspektywę zatrudnienia i rozwój zawodowy. To odpowiedź na stereotypy krążące wśród młodych, że dobrą pracę i możliwości można znaleźć tylko w dużych ośrodkach miejskich, jak Wrocław, czy Katowice. 

- Chcemy przekonać młodzież, że w ich sąsiedztwie jest firma, która zatrudnia i wcale nie trzeba wyjeżdżać. Aby zachęcić uczniów, podnieśliśmy nawet wynagrodzenie za praktyki w  szkole branżowej o prawie połowę. W naszej formule współpracy z młodzieżą nasi pracownicy odpowiadają na wszystkie pytania i pracują z uczniami w systemie jeden na jeden, co powoduje, że młodzież się otwiera — wyjaśnia Radosław Gliński. 

- Chcemy pokazać przyszłym pracownikom, że życie w mniejszych miastach oznacza też niższe koszty. Czasami nie opłaca się wyjeżdżać do metropolii, by zarobić kilkaset złotych więcej, bo tę nadwyżkę wydamy na koszty życia i dojazdy — dodaje. 

Rola integracji w kształtowaniu relacji między pracownikami

Grupa Nestro przywiązuje dużą wagę do relacji wewnętrznych między pracownikami. Dużym sukcesem była np. akcja “Rowerem do pracy”, w której brali udział pracownicy i kadry zarządzające, czy udział Nestro Cycling Team w  Maratonie Rowerowym. Zdaniem Radosława Glińskiego, to pozwala “zejść na ziemię” w relacjach z pracownikami i sprawić, że nie będą się bać podejmowania decyzji na swoich stanowiskach. 

- Robimy wszystko, żeby pracownicy podejmowali samodzielnie jak najwięcej decyzji. Kiedy przełożeni mają inne zadania lub są nieobecni, to pracownicy muszą decydować i nie bać się błędów. Zwykle w firmach, pracownicy nie chcą brać na siebie odpowiedzialności. Z dumą powiem, że u nas jest to rozwinięte ponad przeciętność. Funkcyjność i hierarchia to jedno, ale ona nie może zastąpić wszystkiego. Ludzie są bardziej zadowoleni z pracy, kiedy mogą współdecydować — podsumowuje Gliński. 

Podmiotowość w traktowaniu pracownika

Radosław Gliński uważa, że niezwykle ważne jest pozafinansowe motywowanie pracowników. Współdecydowanie o kierunku rozwoju firmy, czy chociażby zakupie nowego sprzętu, powoduje, że bardziej utożsamiają się oni z własnymi decyzjami. Na podparcie swojej filozofii zarządzania, dyrektor podaje przykład pracownika, dla którego nobilitacją był udział w procesie zakupu nowych maszyn produkcyjnych.  

- Kupowałem wyważarkę do wirników. Na spotkanie przyjechał dyrektor handlowy firmy produkującej te urządzenia. Do rozmów, oprócz kierownika produkcji, zaprosiłem operatora, który dosłownie w ubraniu roboczym brał udział w negocjacjach. Moje kompetencje jako dyrektora są niewystarczające, żebym się odważył kupić taką maszynę, nie rozmawiając z tymi, którzy będą ją obsługiwać. W rezultacie nasz operator CNC później bronił swojego wyboru, bo brał udział w procesie zakupowym. Do dzisiaj jest z tej maszyny bardzo zadowolony — opowiada Radosław Gliński. 

Zarządzanie turkusowe czy autorytarne?

Samozarządzanie, spełnienie zawodowe pracowników, cele ewolucyjne i budowanie relacji w zespole to wyznaczniki tzw. turkusowego stylu zarządzania. Na drugim biegunie jest zarządzanie autorytarne, w którym “szef ma zawsze rację”. Badania pokazują, że w krótkim okresie jest ono wprawdzie efektywne, ale pozbawienie pracowników decyzyjności może sparaliżować firmę, gdy zabraknie przywództwa.  

 - Menedżerowie autorytarni zawsze “wiedzą lepiej”. Ale jeśli się myśli o rozwoju i zmianie, to długofalowo jest to gorsza metoda. Jeśli autokratyczny szef, jest głównym trybem, to gdy go zabraknie, wszystko może się zawalić jak domek z kart. Miałem okazję obserwować takie  zależności u jednego z naszych klientów z branży meblarskiej, którego odwiedziłem. Pracownicy pytali szefa o tak prozaiczne sprawy, że wydało mi się to wręcz niemożliwe. Pomyślałem: „co się stanie, jeśli zabraknie autorytarnego szefa?”. Firma poniesie straty, bo ludzie nie podejmą sami żadnej decyzji. Każda firma ma przede wszystkim za zadanie przetrwać. Generowanie wzrostu przychodów, zysków to bardzo istotne zadanie, ale przetrwanie może zapewnić tylko dobry zespół ludzi przygotowanych do podejmowania decyzji - konkluduje Radosław Gliński.